De kracht van ontmoeten

In mijn jaren binnen People & Culture heb ik veel selectieprocedures meegemaakt. Verschillende organisaties, verschillende functies en vooral heel veel verschillende mensen.

Wat mij daarin altijd is bijgebleven, is hoe snel we soms denken dat we iemand kennen.

We lezen een cv, voeren één of twee gesprekken en vormen een beeld. De ervaring klopt. De juiste kennis lijkt aanwezig. Het gesprek voelt goed. En voor je het weet ontstaat de conclusie: dit zou zomaar eens de juiste persoon kunnen zijn.

Maar een goed gesprek is nog geen goede ontmoeting.

Ontmoeten vraagt tijd

Iemand werkelijk leren kennen vraagt meer dan samen een uur aan tafel zitten. Het vraagt tijd en oprechte interesse in de persoon achter de ervaring. Waar krijgt iemand energie van? Wat vindt iemand belangrijk in zijn werk? Wanneer komt iemand het beste tot zijn recht? Waar liggen twijfels of onzekerheden? En wat heeft iemand nodig van een leidinggevende, een team en een organisatie?

Juist in die gesprekken ontstaat een beeld dat je uit een cv nooit kunt halen.

Daarvoor moet ook ruimte zijn om eerlijk te zijn. Niet alleen over waar iemand goed in is, maar ook over momenten waarop het minder goed gaat. Over situaties waarin iemand vastloopt en over verwachtingen die iemand heeft van een organisatie. Dat vraagt om openheid en soms ook kwetsbaarheid. Van de professional, maar net zo goed van de organisatie.

Een professional moet de organisatie ook kunnen ontmoeten

Selectie wordt nog vaak vanuit één richting bekeken: de organisatie moet bepalen of de kandidaat geschikt is. Maar de professional heeft precies dezelfde opdracht.

Ook die moet kunnen ontdekken waar hij of zij terechtkomt. Welke waarden binnen de organisatie belangrijk zijn. Hoe mensen met elkaar omgaan. Wat er werkelijk van de functie wordt verwacht. Welke uitdagingen er spelen en waar de organisatie naartoe wil.

Dat ontdek je niet wanneer een organisatie tijdens een sollicitatieprocedure alleen haar mooiste verhaal vertelt.

Een echte ontmoeting vraagt daarom openheid van beide kanten. Laat iemand kennismaken met de mensen met wie straks wordt samengewerkt. Laat zien hoe de organisatie daadwerkelijk werkt. Bespreek niet alleen wat goed gaat, maar ook waar de uitdagingen liggen.

Pas dan kunnen beide kanten bepalen of ze werkelijk bij elkaar passen.

Verder kijken dan de harde criteria

Natuurlijk zijn ervaring, kennis en competenties belangrijk. Iemand moet in staat zijn om een functie goed uit te voeren. Maar selectie uitsluitend daarop baseren, vind ik te beperkt. De vraag is niet alleen of iemand de functie kan uitvoeren, maar ook of iemand binnen deze organisatie tot zijn recht kan komen.

Daarom kijken we binnen The Innovators Club verder dan alleen wat er op papier staat. We onderzoeken het DNA, de Kracht en de Ambitie van zowel de organisatie als de professional.

1. DNA

   Wie is de professional, en wie is de organisatie?

2. Kracht

   Waar ligt de kracht van de professional, en wat heeft de organisatie nodig?

3. Ambitie

   Waar wil de professional naartoe, en waar wil de organisatie naartoe?

Wanneer je beide kanten werkelijk begrijpt, kun je veel beter bepalen wie de juiste kandidaat is: iemand die niet alleen geschikt is voor de functie, maar ook daadwerkelijk van waarde kan zijn voor de ontwikkeling van een organisatie.

Selecteren begint daarom met ontmoeten

Goede werving en selectie gaat voor mij uiteindelijk niet over het vinden van het beste cv. Het gaat over begrijpen wie je tegenover je hebt én begrijpen in welke omgeving die persoon terechtkomt.

Dat vraagt soms meer tijd dan we gewend zijn te nemen. Misschien een extra gesprek. Een andere setting. Kennismaken met toekomstige collega's. Of simpelweg wat langer doorvragen wanneer het eerste antwoord eigenlijk nog weinig zegt.

Na ruim veertig jaar binnen People & Culture geloof ik nog steeds dat juist daar een belangrijk deel van goede selectie plaatsvindt.

Niet wanneer we iemand beoordelen vanaf papier, maar wanneer mens en organisatie de kans krijgen elkaar werkelijk te ontmoeten.