The Innovators Club: werving en selectie voor sleutelposities
I'm a Talent.
Ga verderI'm a Partner.
Ga verderThe Innovators Club begint met begrijpen.
We doen werving en selectie voor posities met een hoge mate van impact. Voordat we gaan zoeken, willen we begrijpen wat er speelt. Bij een organisatie is dat wie ze is, waar ze naartoe wil en wat daarvoor nodig is.
Bij professionals willen we begrijpen wie ze zijn, waar ze goed in zijn en waar ze naartoe willen. DNA, Kracht en Ambitie vormen aan beide kanten de basis.
Elevate
your career.
Create impact.
Eerst het gesprek, dan pas de vacature. We zoeken uit waar je naartoe wilt, en welke rol en omgeving daarbij horen.
Ambition is the entry ticket
De kernelementen waar wij jou inzicht in geven
DNA
Wie je bent en wat jou drijft.
We onderzoeken welke waarden richting geven aan jouw keuzes, wat jou motiveert en in welke omgeving jij van nature tot je recht komt.
Kracht
Wat je kunt en wat je hebt opgebouwd.
We brengen jouw ervaring, competenties, sterke punten en resultaten samen. Zo maken we zichtbaar waar jij goed in bent, welke vraagstukken bij je passen en welke waarde je toevoegt.
Ambitie
Waar je naartoe wilt.
We maken scherp welke ontwikkeling je zoekt, welke verantwoordelijkheid bij je past en welke omgeving ruimte biedt voor jouw volgende stap.
DNA + Kracht + Ambitie =
Waar jij het verschil maakt
Hier komt jouw hele verhaal samen. Niet in een standaardprofiel, maar in een scherpe positionering die laat zien waar jij van waarde bent en welke organisaties daarbij passen.
Waar kom jij
tot je recht?
Zes korte keuzes geven je direct inzicht in jouw profiel en de omgeving waarin jij het beste functioneert.
Geen account nodig. Geen test of beoordeling.
Vind je omgeving.
Innovator
Met de verbindende kracht van een Connector.
Profielscores
De profielscores zijn een vertaling van jouw voorkeuren. Ze geven richting, maar zijn geen meting of oordeel.
Jouw omgeving
Groeiende MKB-organisatie
Vragen voor je volgende stap
Dit is je eerste richting. Nu begint de verdieping.
Zes keuzes geven een eerste beeld van waar jij energie van krijgt. In een persoonlijke verdieping brengen we jouw DNA, Kracht en Ambitie verder in kaart. Zo ontdek je niet alleen welke functie bij je past, maar vooral binnen welke organisatie jij daadwerkelijk impact kunt maken.
Verdiep mijn profiel & ontvang je rapportYour ambition.
Our commitment.
We kijken naar rollen en organisaties die bij je passen, ook naar opdrachten die niet openbaar staan. Bij de organisatie lichten wij toe waarom jij past.
- Eerst een gesprek, geen vragenlijst
- Toegang tot rollen die niet openbaar staan
- Wij lichten jouw kandidatuur toe, ook tussen gesprekken door
- Je hoort waar je bent voorgesteld en wat de status is
- We blijven bereikbaar na je start
Zonder deze toestemming bewaren we je gegevens zolang we je aanvraag behandelen. We verwijderen deze uiterlijk vier weken nadat de behandeling is afgerond.
We sturen je gegevens nooit door zonder jouw toestemming. Lees onze privacyverklaring.
Met wie je schakelt
Geen accountmanager en geen doorgeefluik. Je spreekt de mensen die je traject ook begeleiden.
Ready to turn ambition
into impact?
Vertel waar je naartoe wilt. We nemen binnen één werkdag contact op om je verhaal te leren kennen.
Build teams
that create impact
Wij helpen ambitieuze organisaties bij het invullen van sleutelposities. Niet door te beginnen bij een vacaturetekst, maar door eerst te begrijpen welke rol, persoon en kwaliteiten de organisatie werkelijk verder brengen.
Ons model: DNA, Kracht en Ambitie
DNA
Wie jullie zijn.
Hoe wordt er samengewerkt, leidinggegeven en besloten? Daaruit volgt welk type persoon hier tot zijn recht komt.
Kracht
Wat er moet gebeuren.
We kijken wat er al staat en waar versterking nodig is. Dat bepaalt welke ervaring en verantwoordelijkheid de rol vraagt.
Ambitie
Waar jullie naartoe willen.
We maken concreet welke ontwikkeling er ligt en welke bijdrage deze positie daaraan moet leveren.
DNA + Kracht + Ambitie =
Van organisatievraag naar sleutelpositie
De drie komen samen in een scherp functieprofiel. Zo zoeken we niet iemand die de functie kán uitvoeren, maar iemand die past bij de organisatie én bijdraagt aan wat jullie willen bereiken.
Vier dingen die
wij waarmaken.
Een goede aanstelling draagt bij aan het vraagstuk waarvoor de positie is ontstaan. Daar selecteren we op. Dit mogen jullie van ons verwachten, of het nu om één sleutelpositie gaat of om een groter deel van recruitment uitbesteden.
Richting vóór
werving.
We beginnen bij de ambitie van de organisatie, niet bij een vacaturetekst. Pas als die richting scherp is, gaan we zoeken.
Eerst begrijpen, dan bemiddelenEen korte lijst.
Geen stapel.
Liever een handvol kandidaten die we inhoudelijk kunnen onderbouwen dan tien die we alleen hebben gevonden. In de praktijk zijn dat er meestal een stuk of drie. Levert dat nog geen aanstelling op, dan zoeken we verder.
Onderbouwing boven aantalKorte lijnen,
geen ruis.
Direct contact met wie het dossier kent, snelle feedback en volledig inzicht in waar de procedure staat.
Altijd één aanspreekpuntBetrokken
na de aanstelling.
Onze betrokkenheid stopt niet bij de handtekening. We besteden aandacht aan de onboarding, zodat iemand ook echt goed van start kan gaan.
Ook ná de handtekeningWat vraagt
jullie organisatie nu?
Beantwoord vijf korte vragen en ontdek welk profiel en welke route bij jullie vraagstuk passen.
Zo werkt de scan
Wat vraagt
jullie organisatie nu?
Wat moet er binnen jullie organisatie veranderen?
Kies wat op dit moment het dichtst bij jullie behoefte ligt.
Wat houdt die ontwikkeling nu vooral tegen?
Het eerste knelpunt zegt vaak meer dan de functietitel.
Hoe duidelijk is de benodigde versterking al?
Dit bepaalt of we moeten zoeken, aanscherpen of eerst analyseren.
Op welk niveau moet de impact worden gemaakt?
Het gaat om het niveau waarop iemand verschil moet kunnen maken.
In welke context speelt dit vraagstuk?
Dit gebruiken we alleen om de eerste richting herkenbaar te maken.
Zet jullie ambitie
om in impact.
Ambitie levert pas iets op als ze in de juiste omgeving landt. Vertel waar jullie naartoe willen, dan bepalen we samen welke rol daarbij hoort.
Ligt er al een vacaturetekst? Kies dan 'Ik heb een vacature'. Je hoort binnen één werkdag van ons.
Wie jullie vraagstuk oppakt
Geen accountmanager en geen doorgeefluik. Jullie spreken de mensen die het profiel opstellen en de gesprekken voeren.
Ready to create
impact?
Vertel welk vraagstuk er speelt. In een eerste gesprek maken we samen scherp welke rol jullie werkelijk nodig hebben.
Werving & selectie
voor sleutelposities
We doen werving en selectie voor sleutelposities: rollen die direct doorwerken in team, operatie of groei. Soms is dat een managementrol, soms een operationele leidinggevende of een lastig vervangbare specialist. Voordat we gaan zoeken, willen we begrijpen welk vraagstuk er achter de vacature ligt. Daarna zoeken we naar een professional die past bij wat de organisatie nodig heeft. Daarbij kijken we naar DNA, Kracht en Ambitie.
De vacature is een hypothese.
Een opdrachtgever komt binnen met een vraag: wij zoeken een manager. Dat is eigenlijk al een antwoord op een probleem dat we nog niet kennen. Vaak klopt dat antwoord. Maar als de rol niet aansluit op het werkelijke vraagstuk, kan dat pas zichtbaar worden als iemand al is gestart.
We toetsen dat antwoord eerst. Een recruitmentvraag begint voor ons niet bij de vacaturetekst, maar bij wat de organisatie wil bereiken en welke kracht daarvoor nodig is. We onderzoeken welke vraagstukken die ambitie op dit moment in de weg staan. Pas daarna bepalen we welke rol daarbij hoort.
Meestal is dat de functie waarmee het gesprek begon. Soms niet. Uit onze ervaring weten we dat de oplossing ook ergens anders kan liggen: in de capaciteit, in de structuur of in de manier waarop er wordt leidinggegeven. Een organisatie denkt bijvoorbeeld aan extra management, terwijl het werkelijke knelpunt in de operationele bezetting zit.
Die analyse hoort bij het traject. Voor reguliere werving en selectie werken we op basis van no cure, no pay, en de analysefase valt daarbinnen. Komt daaruit naar voren dat de oorspronkelijke rol niet de juiste oplossing is, dan kan de opdracht veranderen. Meer weten over tarieven, recruitment fees en prijsmodellen? Lees wat werving en selectie kost.
Het volledige traject.
Van het eerste gesprek tot en met de onboarding.
Eerste analyse doorgaans 1,5 tot 2 uur op locatie·volledig traject in de praktijk 2 tot 3 maanden
-
01
Organisatieanalyse
-
02
Profiel & persona
-
03
Search
-
04
Voorselectie
-
05
Gesprekken & advies
-
06
Plaatsing
-
07
Onboarding
Wat we willen weten voordat we gaan zoeken.
Vier dingen maken we scherp voordat er één kandidaat in beeld komt. Ze bepalen samen welke rol er nodig is en welk type mens daarin verschil maakt.
DNA · wie zijn jullie
Waar de organisatie vandaan komt, hoe er wordt samengewerkt en besloten, en wat behouden moet blijven. Dat laatste wordt bijna nooit opgeschreven.
Kracht · waar zijn jullie goed in
Wat er al staat en werkt, en waar versterking nodig is. Dat bepaalt welke ervaring en verantwoordelijkheid de rol werkelijk vraagt.
Ambitie · waar willen jullie naartoe
Welke ontwikkeling er ligt voor de komende jaren, en wat deze positie daarin moet betekenen.
Vraagstuk · wat staat dat in de weg
Welk vraagstuk er onder de aanvraag ligt, en welke verandering nodig is om de ambitie te halen. Pas daarna volgt de rol.
Van vraagstuk naar een rol die klopt.
De analyse maakt duidelijk wat er nodig is. Dat vertalen we naar de rol én naar het type mens dat daarin het verschil kan maken.
De rol, niet de functietitel
We schrijven op welke verantwoordelijkheid er werkelijk ligt en waar het in deze rol niet mis mag gaan. Soms is dat de functie waarmee het gesprek begon, soms een andere.
Wie hier tot zijn recht komt
Ervaring is maar de helft. Het gaat er net zo goed om wie past bij hoe hier wordt samengewerkt, geleid en besloten. Dat leggen we vast in de kandidaatpersona.
Eerst afstemmen, dan zoeken
Profiel en persona leggen we eerst bij jullie neer. Ze bepalen waar we zoeken en wie we benaderen, dus dat beeld moet kloppen voordat we beginnen.
Zoeken op de persona, niet op de titel.
Nu pas gaan we zoeken. We benaderen mensen zelf, en beoordelen wie er op de rol afkomt. Allebei langs hetzelfde profiel.
Gericht benaderen
We benaderen mensen die passen bij het beeld uit fase 02, ook als ze zelf niet aan het kijken zijn. Dat eerste gesprek gaat over de organisatie en het vraagstuk, niet over een vacaturetekst.
Wie zelf reageert
Ook wie zelf reageert, beoordelen we langs hetzelfde profiel. Zo is iedereen op dezelfde manier bekeken.
Niet altijd openbaar
Niet elke positie hoeft als publieke vacature naar buiten. Wat voor de search het beste werkt, bepalen we samen.
Een korte lijst, met onderbouwing.
We spreken kandidaten eerst zelf. Pas daarna komt er een lijst bij jullie, en bij elke naam staat waarom die erop staat.
Wij spreken eerst
Voordat iemand bij jullie aan tafel komt, hebben wij het gesprek al gevoerd. Langs dezelfde drie lijnen: DNA, Kracht en Ambitie.
Geen stapel cv's
We stellen alleen mensen voor die we inhoudelijk kunnen onderbouwen. In de praktijk zijn dat er meestal een stuk of drie.
Waarom juist deze mensen
Bij elke kandidaat staat wat we hebben gezien en waar het aansluit op het profiel. En waar nog vragen liggen, want die zijn er altijd.
Na elk gesprek scherper dan ervoor.
Jullie voeren de gesprekken. Daarna spreken wij beide kanten. Uit die twee verhalen samen blijkt waar het klopt en waar nog vragen zitten.
We spreken jullie en de kandidaat
Na elk gesprek spreken we jullie en de kandidaat apart. Wat viel op, wat overtuigde, en waar bleef iemand op hangen. Die twee beelden verschillen vaker dan je denkt.
Wat een volgend gesprek moet uitwijzen
Blijft er twijfel, dan benoemen we wat er nog beantwoord moet worden voordat jullie beslissen. Liever een gesprek extra dan een aanname.
Bij een managementsearch
Bij een managementsearch voeren we de gesprekken met kandidaten zelf, met People & Culture-ervaring aan tafel. We letten dan vooral op wat zo'n aanstelling verderop in de organisatie doet.
Afspraken die aan beide kanten kloppen.
Als jullie eruit zijn, volgt de aanstelling. Het enige dat hier telt: dat beide kanten hetzelfde verwachten.
De rol op papier en in de praktijk
We lopen na of wat er is afgesproken over de rol en de verantwoordelijkheid ook is wat er straks echt gevraagd wordt.
Verwachtingen over en weer
Wat verwacht de organisatie, en wat verwacht de nieuwe collega. Waar dat uiteenloopt, merk je het later alsnog.
De aanstelling is niet het einde.
Een handtekening betekent nog niet dat iemand goed van start gaat. Daarom houdt onze betrokkenheid daar niet op.
Een plan voor de start
Er komt een onboardingplan, zodat iemand niet op dag één zelf moet uitzoeken hoe het hier werkt.
Wie het plan opstelt
Bij een managementsearch stellen we het onboardingplan zelf op. We hebben binnen People & Culture genoeg mensen zien starten om te weten wat iemand in het begin nodig heeft.
Betrokken na de handtekening
Onze betrokkenheid stopt niet bij de handtekening. Wat we daarna doen, spreken we per traject vooraf af.
Wat jullie in handen krijgen.
De analysefase levert meer op dan een gesprek. Drie documenten leggen vast wat we hebben opgehaald, en waar we op gaan zoeken.
Functieprofiel
Welke rol er werkelijk nodig is.
Niet de functietitel waarmee het gesprek begon, maar de rol die uit de analyse volgt.
Kandidaatpersona
Welk type mens hier past.
Niet alleen welke ervaring nodig is, maar welk leiderschap en welke eigenschappen in déze organisatie bijdragen.
Samenvatting DNA · Kracht · Ambitie
Wat we over de organisatie hebben opgehaald.
Waar jullie vandaan komen, waar jullie goed in zijn en waar jullie naartoe willen, in één document.
Onze bevindingen over het vraagstuk
We koppelen onze bevindingen terug en bespreken welke rol volgens ons het beste aansluit op het vraagstuk, en welke impact de aanstelling op de rest van de organisatie heeft.
Twee kanten.
Eén verhaal.
Wat hier nodig is om verder te komen.
- DNA Hoe er wordt samengewerkt, geleid en besloten.
- Kracht Wat er staat en wat behouden moet blijven.
- Ambitie Waar de organisatie naartoe wil.
Wie iemand is en waar iemand naartoe wil.
- DNA Wat iemand drijft en in welke omgeving iemand tot zijn recht komt.
- Kracht Waar iemand goed in is en welke ervaring en kwaliteiten zijn opgebouwd.
- Ambitie Waar iemand zelf naartoe wil.
De match
Een organisatie die vooruit wil. Een professional die daar het verschil kan maken.
Waarom wij dit samen doen
Bij managementsearches is Herman Gerdsen standaard betrokken. Hij denkt mee over het organisatievraagstuk, voert zelf gesprekken met kandidaten en stelt het onboardingplan op. Recruitmentpraktijk en People & Culture komen zo in hetzelfde traject samen.
Begin bij het
vraagstuk.
Vertel wat er speelt. In een eerste gesprek bepalen we samen welke rol jullie nodig hebben, en of dat de rol is waarmee jullie binnenkwamen.
Recruitment uitbesteden
Niet iedere recruitmentvraag vraagt om dezelfde oplossing. Soms zoek je één persoon voor een sleutelpositie. Soms ontbreekt de capaciteit om zelf gericht te zoeken. En soms wil je recruitment structureler buiten de organisatie organiseren.
Daarom beginnen we niet met de vraag hoeveel recruitment je wilt uitbesteden. We kijken eerst naar wat je organisatie nodig heeft.
Wat moet recruitment voor jullie oplossen?
Een openstaande vacature betekent niet automatisch dat het hele recruitmentproces naar buiten moet. Soms ontbreekt alleen het bereik om de juiste mensen te vinden. Soms is dat bereik er wel, maar geen tijd om zelf gericht te zoeken en te selecteren. En soms is de vraag structureler: er komen meer posities aan dan de organisatie op eigen kracht kan dragen.
Welk antwoord past, hangt af van de organisatie zelf. Van wat er al staat, welke kracht aanwezig is en waar jullie naartoe willen. Pas als dat scherp is, valt te bepalen welk deel van recruitment extern georganiseerd moet worden — en welk deel juist niet.
Bereik, interne capaciteit en een structurele recruitmentbehoefte vragen elk om iets anders. Ze worden alleen vaak op één hoop gegooid, met de vacature als vertrekpunt.
De vacature is voor ons daarom een hypothese. We toetsen eerst wat er werkelijk nodig is, en bepalen daarna welke vorm van samenwerking daarbij hoort.
Wanneer is recruitment uitbesteden interessant?
Vier situaties waarin organisaties er doorgaans zelf niet uitkomen. Ze kunnen los voorkomen, maar lopen in de praktijk vaak door elkaar heen.
Een sleutelpositie
Er hangt veel van af.
Een rol die doorwerkt in het team, de operatie of de richting van de organisatie. Bij zo'n positie weegt een verkeerde keuze zwaarder dan de kosten van zorgvuldig zoeken.
De doelgroep reageert niet
Bereik ontbreekt.
De vacature staat online, maar de mensen die jullie zoeken komen niet. Vaak omdat ze tevreden zijn waar ze zitten en alleen bewegen als iemand ze gericht benadert.
De capaciteit ontbreekt
Geen tijd om te zoeken.
Er is wel een beeld van wie er nodig is, maar niemand die de markt in kaart brengt, mensen benadert en het proces bewaakt.
De recruitmentbehoefte wordt structureler
Het blijft niet bij één positie. Er komt een reeks rollen aan, en de vraag verschuift van "wie vullen we nu in" naar "hoe organiseren we dit de komende jaren".
Recruitment uitbesteden kan op
verschillende manieren.
Uitbesteden is geen alles-of-niets. Dit zijn de vormen die in de praktijk het meest voorkomen, van één gerichte zoekopdracht tot een structurelere samenwerking.
Alleen
search.
Wij brengen de markt in kaart en benaderen kandidaten; de selectie en de gesprekken doen jullie zelf. Passend wanneer het profiel al scherp is en alleen het bereik ontbreekt.
Bereik, geen procesWerving &
selectie.
Het volledige traject: analyse, profiel, search, voorselectie en begeleiding tot en met de aanstelling. Passend wanneer de rol ertoe doet en zorgvuldigheid zwaarder weegt dan snelheid alleen. Meer over onze aanpak voor werving & selectie →
Van vraagstuk tot onboardingExclusieve search
of maatwerk.
Eén partij draagt de volledige verantwoordelijkheid, met afspraken per fase. Passend bij schaarse of zware posities waarbij meerdere bureaus naast elkaar juist in de weg zitten.
Eén partij, vaste fasesStructurelere
uitbesteding.
Recruitment voor een langere periode of voor meerdere rollen buiten de organisatie beleggen — in de markt bekend als RPO. Wij vullen sleutelposities in en zijn geen RPO-provider; waar dat de betere route is, zeggen we dat.
Alleen als het pastRecruitment zelf doen of uitbesteden?
Zelf organiseren ligt voor de hand wanneer de rollen goed te vervullen zijn, er voldoende mensen reageren en er intern iemand is die het proces kan dragen. Dan is een extern bureau vooral een extra schakel.
Uitbesteden wordt interessant zodra dat niet opgaat: als de doelgroep niet reageert, als er geen tijd is om gericht te zoeken, of als de positie zo bepalend is dat een verkeerde keuze duurder uitpakt dan het traject zelf.
In de praktijk is het zelden alles of niets. Vaker gaat het om één deel — het bereik, de selectie of de bewaking van het proces — dat elders beter belegd is.
Het doel is niet om zoveel mogelijk recruitment buiten de deur te leggen, maar om het juiste deel op de juiste plek te organiseren.
Wat kost recruitment uitbesteden?
Dat hangt af van de vorm. Voor reguliere werving & selectie werkt The Innovators Club met een fee van 27% van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld, exclusief btw. Bij search of maatwerk maken we vooraf andere afspraken.
Wat een tarief betekent, hangt af van wat ertegenover staat: de analyse vooraf, de manier van zoeken en de begeleiding tijdens het proces.
Wie de tarieven en prijsmodellen naast elkaar wil leggen, leest wat werving en selectie kost.
Van recruitmentvraag naar de juiste aanpak.
Welke vorm ook past, we beginnen op dezelfde plek: bij de organisatie. Drie vragen bepalen wat er werkelijk nodig is.
DNA
Wie jullie zijn.
Hoe er wordt samengewerkt, geleid en besloten. Dat bepaalt welk type mens hier tot zijn recht komt — en hoe een externe partij zich daarnaar moet voegen.
Kracht
Wat er al staat.
Welke kennis en capaciteit intern aanwezig zijn. Daaruit volgt welk deel van recruitment jullie zelf kunnen dragen en welk deel niet.
Ambitie
Waar jullie naartoe willen.
Welke ontwikkeling er ligt en hoeveel posities daarbij horen. Dat bepaalt of dit een eenmalige vraag is of een structurele.
Niet méér uitbesteden dan nodig
Wel het juiste deel. Uit die drie vragen volgt welke vorm past, en welk deel van recruitment jullie beter zelf kunnen houden.
Niet méér uitbesteden
dan nodig.
Hebben jullie een recruitmentvraagstuk en is nog niet duidelijk welke aanpak daarbij past? Dan beginnen we daar. Met vijf korte vragen over jullie organisatie krijgen jullie alvast een eerste richting.
Roles that move
ambition forward
De meeste sleutelposities vullen we in zonder publieke vacature. Wat je hieronder ziet is dus een deel van wat er loopt. De rest gaat via gesprekken.
Jouw volgende stap staat misschien nog niet online.
Wij begeleiden ook rollen die nog niet publiek worden gedeeld. Vertel ons waar jij naartoe wilt, dan zoeken we niet alleen naar een vacature, maar naar de omgeving waarin jouw ambitie impact maakt.
Deel jouw ambitie →Openstaande rollen
Geen rollen die hierop aansluiten. Pas je filters aan, of deel jouw ambitie. We kennen ook rollen die niet online staan.
Jouw volgende stap
staat niet altijd online.
Vertel waar je naartoe wilt. We houden je in beeld voor opdrachten die niet online komen.
Meet the
Club
Ambition only matters when it moves.
We doen werving en selectie voor posities met een hoge mate van impact. The Innovators Club is ontstaan vanuit één overtuiging: ambitie krijgt pas waarde wanneer mensen en organisaties daadwerkelijk in beweging komen. Bij sleutelposities proberen we daarom eerst te begrijpen wat een organisatie nodig heeft om verder te komen. Pas daarna bepalen we wie daarbij past.
Teun Gerdsen.
Teun richtte The Innovators Club op na ruim twee jaar in de recruitmentwereld. Als consultant bij Kracht Recruitment stond hij aan vrijwel alle kanten van het proces: loopbaanadvies en kandidaatbegeleiding, bemiddeling en selectie, search, marketing en onboarding.
Juist die breedte vormde zijn overtuiging. Wie alleen zoekt en voorstelt, ziet niet wat een aanstelling verderop in een organisatie doet. Daarom begint hij bij het vraagstuk achter de vacature, en pas daarna bij de vraag wie daarbij past.
Herman Gerdsen.
Herman brengt ruim 40 jaar ervaring mee binnen People & Culture, organisatieontwikkeling en management. Als voormalig Manager People & Culture begeleidde hij organisaties tijdens groei, verandering en professionalisering.
Zijn kracht ligt in het doorgronden van organisaties, het ontwikkelen van mensen en het vertalen van ambities naar een heldere personele invulling. Binnen The Innovators Club voegt hij ervaring, scherpte en een mensgerichte blik toe aan ieder vraagstuk.
Twee perspectieven.
Eén richting.
Beweging, kansen en wat er anders kan.
Recente praktijkervaring aan alle kanten van het recruitmentproces. Daaruit komt de overtuiging dat het bij sleutelposities anders moet.
Ervaring, context en wat duurzaam werkt.
Ruim 40 jaar People & Culture en organisatieontwikkeling. Herman brengt de scherpte om te zien wat op termijn standhoudt.
Eén uitgangspunt
Ambitie moet leiden tot impact.
Maak kennis met
The Club.
Heb je een vraagstuk, ambitie of volgende stap waar je beweging in wilt brengen? Laten we kennismaken.
Contact met The Innovators Club
Laten we
kennismaken
Of je nu iemand zoekt of zelf een volgende stap: even bellen? WhatsAppen? Of gewoon je gegevens achterlaten? Alles kan. Wij nemen binnen één werkdag contact met je op.
Deel jouw
ambitie.
Vertel kort wie je bent en waar je naartoe wilt. Een cv mag, maar is niet verplicht. We nemen binnen één werkdag contact op.
We sturen je gegevens nooit door zonder jouw toestemming. Lees onze privacyverklaring.
Privacyverklaring
Laatst bijgewerkt: augustus 2026
Deze verklaring beschrijft wat er gebeurt met de gegevens die je op deze website achterlaat: via het contactformulier, de cv-aanmelding of het vacatureformulier. Ze beschrijft alleen wat er daadwerkelijk gebeurt, geen standaardtekst.
Welke gegevens we verzamelen
Alleen wat je zelf invult:
- Naam, telefoonnummer en/of e-mailadres (verplicht: naam plus één van de twee)
- Je bericht, functie of organisatie, als je dat invult
- Je cv, als je die meestuurt (pdf, doc of docx, max. 10 MB)
- De uitkomst van de scan op Talents of Partners, als je die hebt ingevuld én je je daarna aanmeldt: je antwoorden, het profiel dat eruit kwam en de scores. Vul je de scan alleen in, dan wordt er niets verstuurd en niets bewaard
We plaatsen geen trackingcookies en gebruiken geen analytics op deze website.
Waarom we ze verzamelen
Om contact met je op te nemen naar aanleiding van je aanmelding: een sollicitatie, een vacature of een vraag. Niets anders.
Je rapport
Heb je een scan ingevuld en je daarna aangemeld, dan sturen we je een e-mail met je uitkomst en een link naar een rapportpagina. Die pagina is alleen via die link bereikbaar, staat niet in Google en is niet te vinden door te zoeken. Wij zien dezelfde uitkomst, zodat we het gesprek kunnen voorbereiden. De pagina verdwijnt zodra we je gegevens verwijderen volgens de termijnen hieronder. Eerder laten weghalen kan altijd.
Waar je gegevens terechtkomen
Je aanmelding komt binnen bij The Innovators Club en is alleen zichtbaar voor de mensen die de portal beheren. Een meegestuurd cv wordt versleuteld opgeslagen (AES-256-GCM). De overige gegevens (naam, e-mailadres, telefoonnummer, bericht) staan in de portal-database, niet publiek toegankelijk.
We delen je gegevens nooit met een organisatie zonder dat je daar zelf toestemming voor hebt gegeven.
Hoe lang we ze bewaren
- Een aanmelding die niet is opgepakt: maximaal 1 jaar
- Een cv dat via de portal is geüpload: maximaal 90 dagen
- Zodra we je aanmelding hebben opgepakt en er een vervolg aan geven (bijvoorbeeld een lopende bemiddeling), bewaren we de gegevens zolang dat vervolg loopt
Jouw rechten
Je kunt op elk moment vragen om inzage in, correctie van, of verwijdering van je gegevens. Stuur daarvoor een bericht naar teun@theinnovatorsclub.nl of bel 06 39 12 38 06.
Vragen
Voor alles wat hierboven niet duidelijk is: hetzelfde e-mailadres en telefoonnummer werken ook daarvoor.