De ellende begint bij de poort: waarom goede selectie het verschil maakt

De ellende begint bij de poort.

Die uitspraak van een van mijn vroegere leidinggevenden bij Info Support is mij altijd bijgebleven.

Een vak dat onderbelicht blijft

Het vakgebied Werving & Selectie binnen People & Culture is naar mijn mening nog steeds onderbelicht. We zijn lang niet altijd in staat om ons buikgevoel uit te schakelen, een gesprek objectief te voeren en instrumenten in te zetten die er daadwerkelijk toe doen.

Sinds de opkomst van recruitment is de kwaliteit van selectie mijns inziens zelfs verder achteruitgegaan.

Veelal worden jonge mensen zonder enige ervaring ingezet voor deze belangrijke taak. Met een laag basissalaris en een flinke bonus worden zij afgerekend op het aantal plaatsingen. Er worden snel wat cv's bij elkaar geklikt en met behulp van AI wordt er een toelichting bij de kandidaat geschreven.

Het is steeds meer een handel in mensen geworden en heeft in mijn ogen te weinig te maken met de essentie van ons vak: People & Culture.

Hiernaast is selectie te veel in het domein van sales en marketing terechtgekomen. Afgesplitst van People & Culture, waardoor het steeds lastiger wordt om alle onderdelen van het vak goed met elkaar te verbinden. Recruiters worden bovendien lang niet altijd geconfronteerd met de gevolgen van een verkeerde selectie.

Mijns inziens moet Werving & Selectie daarom terug naar de moederschoot van People & Culture. Het vak moet worden uitgevoerd door mensen die het brede spectrum van P&C beheersen en tegelijkertijd een sterke affiniteit hebben met Werving & Selectie.

Een goede selectie vormt namelijk de basis voor een langdurig dienstverband en een mooie loopbaan.

De poortwachter

Mijn vroegere leidinggevende bij Info Support zei dus ooit tegen mij:

De ellende begint bij de poort.

Daarom had hij iemand als poortwachter aangewezen. Deze voert op een vaste en gestructureerde manier de selectiegesprekken met IT-talent.

Daarnaast heeft Info Support via afstudeertrajecten een goed systeem van zogenaamde werkproeven neergezet. De ervaring heeft geleerd dat deze aanpak voor hen werkt.

Wat veertig jaar mij heeft geleerd

Na ruim veertig jaar ervaring merk ik dat selecteren verdomd moeilijk is.

Het vraagt om goede interviewvaardigheden en het vermogen om diepgaande analyses te maken. Ook ik heb meerdere fouten gemaakt. Dure lessen, maar juist daardoor heb ik geleerd om geduld te bewaren, vooraf een goede analyse te maken en de gesprekken en testen daarop af te stemmen.

Ik verdiep me daarom nog regelmatig in onderzoeken over Werving & Selectie. Zo las ik onder andere een interessant artikel over hoe goed verschillende selectiemethoden kunnen voorspellen of iemand geschikt is voor een functie.

Onlangs las ik ook het boek Reinventing Interviews van Wim Thielemans. Interessant om te lezen hoe hij spreekt over 'de job' en de manier waarop je deze kunt ontleden.

Ervaring en vernieuwing samenbrengen

Die analyse en ervaring koppel ik nu aan elkaar.

Binnen The Innovators Club, het werving- en selectiebureau van mijn zoon Teun, brengen we zijn vernieuwende kijk op Werving & Selectie en mijn jarenlange ervaring binnen People & Culture samen.

We hebben een aanpak ontwikkeld waarmee we bij een selectie niet over één nacht ijs gaan. We beginnen niet direct met zoeken, maar onderzoeken eerst wat een organisatie daadwerkelijk nodig heeft en welke persoon binnen de rol het verschil kan maken.

Daarnaast heb ik een aantal jaren geleden samen met Jan Willem Gunnink het bureau en label 'De Mannen van 58' in de markt gebracht. Een aanpak die erop gericht is de continuïteit van het management te bewaken.

Te vaak – in meer dan 50% van de gevallen – mislukken managementaanstellingen.

Waar ik op zou letten bij een vacature

Mijn advies is daarom om bij een vacature goed naar de volgende punten te kijken:

• Wat is het DNA van de organisatie en welke kerncompetenties zijn essentieel binnen het vakgebied waarin de persoon komt te werken?
• Wat is de kern van de functie en waarin mag de persoon absoluut niet falen?
• Wat is de ambitie van de organisatie binnen het domein waarin de persoon komt te werken?
• Wat is de ambitie van de kandidaat en wat zijn diens sterke punten?
• Voer een gestructureerd interview. Stel vragen die de kern van de functie raken en stel deze vragen aan iedere kandidaat.
• Zet bij twijfel over het denkniveau een test in.
• Ontwikkel een werkproef en laat de kandidaat deze uitvoeren. Challenge daarmee de kandidaat, maar ook je eigen organisatie.
• Zorg dat de kandidaat en verschillende vertegenwoordigers van de organisatie elkaar ontmoeten.
• Stel een ontwikkel- en onboardingplan op en formuleer helder wat je van elkaar verwacht.

Meer dan 50% van de managementaanstellingen mislukt omdat de onboarding niet goed is geregeld. Er moet een klik zijn en de persoon moet passen bij het team waarin hij komt te werken. Dit wil echter nog niet zeggen dat de persoon de taken die bij de functie horen ook goed kan uitvoeren.

Tot slot

Neem de tijd voor de selectiefase. Geniet ervan en blijf kritisch. Ook wanneer je gevoel bij de eerste ontmoeting goed is, moet je de kritische punten durven opzoeken.

Het is een verdomd belangrijke én leuke fase.

Als selecteur kom je bij de echte pijn en ambitie van organisaties. Maar bovenal kom je bij de ambitie, sterke punten en levenservaring van mensen.

Ook na ruim veertig jaar vind ik dit nog steeds machtig mooi.

Wil je van mijn fouten leren? Neem dan gerust contact met mij op.

Herman Gerdsen · 06 18 52 32 19 · herman@theinnovatorsclub.nl